Onlangs verzorgde AVOP een workshop voor een organisatie in de zorg over generatieverschillen op de werkvloer. Welke invloed hebben de generatieverschillen op de samenwerking en dagelijkse interactie? Sommige verschillen blijven soms voor de ander wat onbegrijpelijk, zoals het feit dat sommige oudere generaties zich afvragen wat er nu toch zo aantrekkelijk is aan die dure, zoete pumpkin lattes met soyamelk. Ondanks deze (soms humoristische) verschillen blijft de behoefte aan verbinding en begrip bestaan.

We gaan langzaamaan richting het einde van dit jaar en een nieuw jaar is alweer in zicht: tijd om nieuwe patronen te ontwikkelen en oude patronen die niet meer nodig zijn los te laten!

Wil je de ontwikkeling, betrokkenheid en eigenaarschap van medewerkers stimuleren?

Gun jezelf of bied medewerkers perspectief en geef ze de mogelijkheid om hun persoonlijk leiderschap te ontwikkelen in de Carrousel.

In de afgelopen zomeractie van AVOP stond het Kompasgesprek centraal, waarin we veel gesprekken hebben gevoerd met medewerkers om te praten over hun loopbaanvragen. In het Kompasgesprek reflecteren we op diverse thema’s waaronder vitaliteit, werktevredenheid en persoonlijke ontwikkeling. Uit deze gesprekken zijn een aantal belangrijke thema’s naar voren gekomen die we graag willen delen.

‘Is dat nou echt zo erg?’

Wat tot voor kort normaal werd gevonden of doodgezwegen, kan in deze tijd niet meer. Het bewustzijn is toegenomen dat sociaal onveilig gedrag zoals mensen intimideren, buitensluiten, pesten en andere vormen van het ondermijnen van anderen vele negatieve gevolgen heeft. Dit onveilige gedrag resulteert in stress en burn-out klachten, gebrek aan motivatie en betrokkenheid, hoge kosten door verzuim en verloop én minder goede resultaten. 

In bomen klimmen is geen talent van olifanten, dat is evident (behalve dan voor de olifant in de verhalen van Toon Tellegen; die probeert zelfs in lampen te schommelen).

We zijn geneigd ‘ze’ over het hoofd te zien, ‘ze’ vallen niet zo op en je hoort ze niet vaak. Ze zijn de min of meer ideale medewerkers en collega’s: doen gewoon en goed hun werk, en vragen geen aandacht. Op zoek naar het potentieel in de organisatie valt ons op dat zelden aan hen wordt gedacht, en al helemaal niet als het gaat om leidinggevend potentieel.

Het is zomervakantie: hét moment om toe te komen aan verdieping en ontwikkeling. Al tijden van plan iets te doen aan versterking van de leiderschapsvaardigheden van managers? Meer halen uit het potentieel van talentvolle medewerkers, of eindelijk eens iets doen met dat knelpunt in het functioneren van een medewerker? 

Speciaal hiervoor heeft AVOP een zomeractie: het Learning Center, waarbij je 30% korting ontvangt in de maand augustus!

De zomer staat voor de deur en dat is hét moment om te reflecteren op de groei van medewerkers, zowel persoonlijk als professioneel. Speciaal daarvoor hebben we een zomeractie: het Kompasgesprek van AVOP, waarbij je 30% korting ontvangt in de maanden juli en augustus!

Een belangrijke trend, die duidelijk doorzet in 2024, is dat organisaties steeds meer inzetten op het ontwikkelen van intern leidinggevend potentieel, in plaats van het extern invullen van leidinggevende functies. Dit past natuurlijk binnen strategische personeelsplanning dat al veel langer een thema is in de meeste organisaties.

Wij kijken terug op een zeer geslaagde klantenmiddag. Vorige week dinsdag 13 februari kwamen we samen in Galerie Fontana voor een bijeenkomst waar kunst en leiderschap elkaar ontmoetten. Naast twee presentaties over dit thema kregen de deelnemers een rondleiding in de Galerie waar op dit moment de solo-expositie van Ruud van Empel, ‘Making Nature’ te zien is.

Een verfrissend en richtinggevend gesprek over jouw vitaliteit, loopbaan en persoonlijk leiderschap

Even een pas op de plaats met het Kompasgesprek

Het ‘Kompasgesprek’ is een verfrissend en verdiepend gesprek waarin je met een professionele coach de balans opmaakt voor jezelf. Waar sta je op dit moment in je werkleven? Wat heeft de afgelopen tijd je gebracht en hoe zit je in je energie? Hoe wil je vanaf hier verder en wat heb je daarvoor nodig? Vanuit de ‘helikopter’ maar ‘dicht bij jezelf’ reflecteer je op je vitaliteit, loopbaan en persoonlijk leiderschap.

“Belangrijk hoor, maar dit is geen thema bij ons” zei de directeur tevreden op de vraag hoe slim deze organisatie gebruik maakt van mannelijk en vrouwelijk potentieel in de organisatie, “wij hebben uitsluitend vrouwen in de top, zowel op directie- als op managementniveau, bij ons speelt dat dus helemaal niet”.

Over het algemeen blijft het aandeel vrouwen op management- en directieniveau in Nederland echter flink achter én stagneert (zie o.a. The Global Gender Gap Report, World Economic Forum 2023).

Doelen niet gehaald, klant tevreden. Ja, het staat er echt en zo was het aan het eind van een organisatieontwikkeltraject. Natuurlijk hadden we van te voren goed besproken waar dat traject toe zou moeten leiden. Het was weliswaar duidelijk dat er een (positieve) verandering had plaatsgevonden, maar overduidelijk was óók dat de besproken doelen echt niet gehaald waren.

Dat de krappe arbeidsmarkt een actueel thema is bij vrijwel alle organisaties is niets nieuws. Hoe organisatie daarmee omgaan wel. Wij zien steeds meer organisaties gebruik maken van het onontdekte, dan wel nog niet (volledig) ontwikkeld talent binnen de organisatie.

Dit biedt medewerkers ontwikkel- en carrièrekansen die zij anders wellicht nooit gekregen hadden. Dit gebeurt op individueel niveau, bijvoorbeeld door een medewerker de kans te geven om een managementfunctie te laten vervullen, dan wel meer generiek door het opzetten van talentmanagement. Dan kun je denken aan een leiderschapstraject dat wordt opgezet voor potentieel leidinggevenden. 

Stel je voor: je hebt een leuke nieuwe baan gevonden, het klikte met de toekomstige collega’s, met je leidinggevende, je hebt een mooi salaris en een uitdagende klus, met daarbij ook nog eens goeie vooruitzichten, kortom: je zei ja en iedereen blij.
Maar nu ben je drie maanden verder en …. Is het salaris nog steeds leuk, maar verder lijkt de dagelijkse werkelijkheid toch wat anders dan je je had voorgesteld. Helemaal niet erg natuurlijk! Gewoon verder op zoek! Genoeg  banen en veel kansen!

Een assessment inzetten in een wervingsprocedure werkt drempelverhogend en vertragend. Dat is een bezwaar dat je in een krappe arbeidsmarkt met enige regelmaat hoort. Daar kun je natuurlijk tegenoverstellen dat je als organisatie het wervingsproces serieus neemt en daarmee ook een potentieel nieuwe medewerker. Daarnaast, en dat is nog belangrijker, biedt het de nieuwe medewerker de gelegenheid een optimale start te maken in een nieuwe functie.

In deze tijden van enorme krapte op de arbeidsmarkt merken wij een sterke groei als het gaat om het investeren in medewerkers. Niet alleen investering in medewerkers die al langer ‘in huis’ zijn, maar óók is de bereidheid groot om direct te investeren in de ontwikkeling van nieuwe medewerkers .

De Carrousel is een intensief, persoonsgericht ontwikkelprogramma met impact, gericht op versterking van persoonlijke effectiviteit, persoonlijk leiderschap en afstemming met de (werk-)omgeving. De Carrousel is een beproefd programma dat al jarenlang met succes ‘draait’ en voor vele deelnemers een impactvolle ervaring heeft opgeleverd voor hun persoonlijke en professionele ontwikkeling.

Ondernemende adviseur assessment & (loopbaan)coaching op zoek naar Verdieping en Verbreding

Wie zoeken wij?

Wij zoeken een ondernemende en enthousiaste psycholoog met enkele jaren werkervaring, die er plezier in heeft actief zijn/haar netwerk te onderhouden en verder uit te bouwen om zo mooie nieuwe opdrachten en klanten binnen te halen.

Dat de huidige arbeidsmarkt (zeer) gespannen is, is voor niemand een verrassing. En dat bedrijven alles uit de kast trekken om mensen binnen te halen is ook geen nieuws. De term ‘war for talent’ is dan ook zelden zo actueel geweest en dit is zeker ook van toepassing op de IT-sector. Want hoe val je op als IT-bedrijf in de huidige arbeidsmarkt? Hoe zorg je er nou voor dat talentvolle medewerkers voor jouw bedrijf kiezen en niet voor de concurrent?

50 jaar actief begeleiden van groei en ontwikkeling van organisaties en mensen

 Op 28 oktober is AVOP dan echt 50 jaar oud!

Tienduizenden assessmentkandidaten zijn bij ons op bezoek geweest, honderden coachees hebben begeleiding bij ons gezocht, en ook met leiderschapsprogramma’s en organisatieontwikkeltrajecten hebben we met zo’n 1000 organisaties in profit en non-profit samengewerkt in die afgelopen 50 jaar.

In een vorige blog schreef mijn collega Stefan Heinis over ‘the war on talent’ voor ICT personeel en hoe deze ‘ongoing’ is en het zo belangrijk is de juiste match te maken. Maar wanneer je als organisatie dan (eindelijk) je talent binnengehaald hebt, is het natuurlijk net zo belangrijk deze binnen te houden.

Communiceren, overtuigen, beïnvloeden, leidinggeven, motiveren, samenwerken, wat je ook verstaat onder soft skills, iedereen heeft er mee te maken. Vaak worden ze in een adem genoemd met de hard skills, die meetbaar technisch en functioneel zijn en je kunt aantonen met diploma’s en certificaten. Beide types zijn essentieel voor succes en effectiviteit in je werkzame leven.

Zonder hard skills mis je de basis, zonder soft skills mis je impact.

Laat eerst helder zijn: dat mensen die werken in de ‘DE zorg’ beter betaald moeten worden, respect verdienen, betere arbeidsvoorwaarden behoeven, beschermd moeten worden: ik ben het er hartgrondig mee eens. Dus in die zin is de aandacht voor ‘DE zorg’ wat mij betreft uitstekend en ten zeerste op z’n plaats!

En toch en toch… geeft het me ook een wat ongemakkelijk gevoel. Zoals veralgemeniseren wel vaker doet…. Want, om het dramatisch te zeggen: waar blijft dan de mens?

Wie gaat er in deze tijd van crisis, van onzekerheid en onduidelijkheid nou actief met zijn loopbaan aan de slag? Er zijn immers wel tig redenen te bedenken waarom je lekker moet blijven zitten waar je zit en vooral niet moet gaan bewegen.

Maar ook deze crisis gaat weer voorbij. En dan wil je waarschijnlijk toch weer een keer iets anders. Of op zijn minst verder ontwikkelen. Is het dan verstandig om te wachten tot het moment daar is of om nu alvast in beweging te komen? Het antwoord hierop is natuurlijk niet zo simpel.

De nut en noodzaak van een assessment in het recruitmentproces in de ICT branche wordt steeds sterker. Deze trend is duidelijk merkbaar in het sterk groeiend aantal opdrachtgevers in deze branche die gebruik maakt van assessments.

Allereerst gaan de technologische ontwikkelingen in de ICT sector steeds sneller, een te sterke focus of iemand over de juiste technische kennis beschikt, brengt dan ook een zeker risico met zich mee.

In een artikel van intermediair las ik over de aanhoudende groei van het aantal coaches (óf mensen die zich coach noemen).

De trend, die tijdens mijn studie (10 jaar terug) al zichtbaar was, is blijkbaar tijdens corona nog niet afgenomen. Wél lijkt de drempel om een (lifestyle)coach te nemen lager. Het is meer geaccepteerd om 'counseling' of coaching te doen (een trend die ik overigens kan toejuichen).

Hoe dan een goede paddenstoel te vinden in het grote coaching bos?

Drie misvattingen over leren én de verlossing!

Een leven lang leren….je wordt al moe als je d’r aan denkt!
Dat geldt zéker als je denkt dat:

1. Je leert op school, in een training, wanneer je een opleiding volgt (misvatting).
2. Je iets beter moet kunnen omdat je ergens niet goed in bent (misvatting).
3. Je in je toch al heel drukke leven óók nog dáárvoor tijd moet inruimen, en dat dus ook nog eens continu! (misvatting). 

2021 is een historisch jaar. Nieuwegein bestaat 50 jaar. Dat doen er je niet veel na. Ook de Euregio Rijn-Waal. Voor degene die de laatste jaren de ontwikkelingen van dit grensoverschrijdende samenwerkingsorgaan toch mochten zijn ontgaan; 55 Nederlandse en Duitse gemeentes werken samen om de economie, welstand en veiligheid nog hoger op te stuwen. Keep up the good work. Ook het Royal Hotel in den Haag is 50 jaar geworden; de residentie waar Bill Clinton overnachtte (weliswaar toen hij niet meer ‘in office’ was).
AVOP is ook 50 geworden!

Als ik een euro zou krijgen voor elke deelnemer aan een assessment die dit gezegd heeft……..
Of anders de opmerking; ‘Ja, maar dit is maar een momentopname’.

En natuurlijk is dit waar. Natuurlijk hebben wij niet altijd gelijk. En natuurlijk weten wij dat we iemand in de meest ongunstige omstandigheden zien.

Tijd vliegt…..dat weten we allemaal, maar dat wij alweer 50 jaar bestaan is toch wel een hele mooie prestatie waar wij erg trots op zijn. En dat willen wij dan ook van de daken schreeuwen. Vandaar dat wij voor dit jaar ons logo aangepast hebben om dit heugelijke feit te vieren. 50 jaar mensen, teams en organisatie ondersteunen bij het groeien, ontwikkelen en verbeteren, dat is wat ons beweegt.

Wij gaan dit jaar zeker niet ongemerkt voorbij laten gaan. Voor nu trappen we dit jubileumjaar af met ons nieuw logo, maar onze relaties zullen hier zeker nog meer van gaan merken.

Vergroot juÍst nu je energie en persoonlijk leiderschap, stap in de Carrousel!

Juist nu: nu er een extra appèl op je wordt gedaan: om je werk goed te organiseren, vaardig te communiceren en samenwerken, pro-actief te zijn en veerkracht te tonen. Focus en overzicht te houden, gemotiveerd te blijven, frustratietolerant te zijn, ….
Júist nu, want:

Bij het werken op afstand speelt de uitvoering van het werk door medewerkers zich buiten het gezichtsveld van de leidinggevende af. Welke rol vervul je hierbij als leidinggevende?

Interessant is wat leidinggevenden ‘off the record’ vertellen over hoe zij het plots gedwongen werken op afstand ervaren. Opmerkelijk is dat zij vaak enigszins gegeneerd opbiechten: ‘eigenlijk heb ik nog maar weinig te doen’ en zelfs ‘ik voel me nutteloos.’ Zij vragen zich af: ‘wat moet mijn rol nu eigenlijk zijn en wat is mijn toegevoegde waarde nog, wanneer medewerkers zelfstandig thuiswerken?

Veel van de dingen die wij doen vergt dichtbij komen óf, anders gezegd: veel van de dingen die wij doen gaan een stuk beter (lees: makkelijker) wanneer er weinig afstand is. Termen als dichtbij komen en op afstand houden zijn termen die wij in een assessment, teamconferentie of coaching geregeld laten vallen. De afstand die wij, organisatie adviseurs, bijvoorbeeld in een conferentiezaal, een ontwikkelingsgericht assessment of een coachingsgesprek pogen te overbruggen, betreft dan uiteraard geen afstand in het ruimte- tijd continuüm, maar gaat over het kunnen en mogen contact maken, het vertrouwen wekken, een relatie opbouwen. Mentale afstand.

Het kon natuurlijk al lang: via beeldbellen een werkconferentie organiseren. Alleen: ik deed het nooit. Ik dacht er zelfs niet aan, en mijn opdrachtgevers ook niet. Dus werden voor halve, hele of meer dagen achtereen agenda’s vrijgemaakt, een locatie geregeld, vroegen we ons af “beginnen we ná de file? Hoe laat is dat dan? Of beginnen we gewoon ‘op tijd’ en zorgt ieder maar dat-ie er ook op tijd ís …”. En toen hóefden we ons dat allemaal niet meer af te vragen …

Waarom online intervisie voor managers juist NU?

• Nu is het moment voor professionele ontwikkeling en reflectie. Dit geldt zeker niet voor managers in de ‘ primaire sectoren’ maar voor vele anderen kunnen we het wegvallen van de hectiek (samenhangend met productiviteit en tijdsdruk) zien als een uitgelezen kans om werk te maken van leiderschapsontwikkeling en persoonlijke groei.

Hoewel het voor iedereen spannende tijden zijn waarin de dagelijkse gang van zaken niet meer ‘normaal’ is en het voor veel mensen onzekerheid met zich meebrengt, is dit ook een tijd waarin we geneigd zijn te reflecteren op onszelf, het werk en misschien zelfs het leven.

De maatregelen om de verspreiding van het Coronavirus in te dammen hebben voor een sterke groei van onze Long Distance Assessments gezorgd. Het Long Distance Assessment is namelijk een goed alternatief voor een assessment op locatie.

In deze onwerkelijke tijd ervaar ik vele nieuwe sensaties. Zo merk ik door de onzekerheid over inkomsten, mijn fysieke kwetsbaarheid (ik behoor tot het RIVM als kwetsbare aangemerkte groep) dat ik nerveuzer en sneller geïrriteerd ben.

In het kader van de ontwikkelingen en de maatregelen die worden genomen om de verdere verspreiding van het Coronavirus (COVID-19) in Nederland te voorkomen, willen wij u graag op de hoogte stellen van de maatregelen die AVOP in dat kader heeft genomen.

Het long distance live assessment biedt uitkomst

Ook wij bij AVOP hebben de gevolgen van het Corona Virus inmiddels ondervonden. Een kandidaat die voor een selectie en ontwikkelingsgericht assessment naar ons kantoor zou komen, meldde zich helaas af omdat zij uit Noord-Brabant afkomstig was en derhalve niet meer mocht reizen.

Op het eerste gezicht denk je wellicht niet gelijk aan America, Afrika of bijvoorbeeld het Midden-Oosten als je aan AVOP denkt. En misschien denk je überhaupt niet aan internationale dienstverlening als je aan AVOP denkt. Maar toch zit er ook aan AVOP een internationaal tintje.

Ik weet dat ik best gevoelig ben voor afwijzing. Ook heb ik kennis van het mechanisme dat speelt bij een conflict. Toch kan de zuigkracht van het gekrenkte ego zo sterk zijn dat zelfinzicht en kennis niet genoeg zijn. Ik heb de behoefte om mezelf te beschermen door de ander als ‘fout’ te verklaren. De ander is lomp, incompetent, egoïstisch, opportunistisch niet integer enz. Ik scherm mij af want bijt nog liever mijn tong af dan te beamen dat ik me afgewezen voel.

‘De kat in de kelder metselen’ is een uitdrukking, die gebruikt wordt wanneer een wond boven wordt gedicht maar het kwaad onder door zweert.

Het afgelopen jaar werd mij gevraagd om de leidinggevenden van een adviesbureau met 5 partners en 80 tal hoog opgeleide professionals te begeleiden in een traject om meer open en vriendelijker te communiceren, elkaar makkelijker te vinden in de samenwerking en een meer aantrekkelijke werkgever te zijn.

Wat ik me afvraag: kun je een ambitie hebben voor iemand anders? Anders gezegd: kun je willen dat iemand anders iets moet willen? Ik wilde heel erg dat mijn puberzoon een redelijk dag- en nachtritme zou willen (en ik wist ook hoe hij dat moest doen, gewoon heel simpel: opstaan).  Ik wil ook heel graag dat mijn vriendin wil afvallen,  mijn collega zorgvuldig wil zijn, mijn coachee wil wat binnen haar bereik valt.

Immers: je kunt op een positie zitten waarin het niet zo makkelijk is om het achterste van je tong te laten zien, of je kunt de behoefte voelen om eens even van gedachten te wisselen over een kwestie met iemand die wél van toeten en blazen weet maar jouw omgeving niet kent en geen enkel belang heeft, of je vraagt je af of iemand anders nu op dezelfde manier naar jouw werkelijkheid kijkt als jij geneigd bent te doen. Je kunt een coach zoeken, natuurlijk, je kunt een goede vriend bellen, ook een heel goed plan, maar/en wij merken dat directeuren/bestuurders/hoofden het heel prettig kan zijn om met iemand met een zelfde soort positie, die hen verder niet kent, zo af en toe te kunnen sparren. Én omgekeerd natuurlijk: het is tweerichtingsverkeer! Ons netwerk is groot; we kunnen vást iemand vinden die jou past.

Daten: durf je het aan?

Mocht je geïnteresseerd zijn, neem dan contact op met je contactpersoon bij AVOP, of bel of mail Anneke van Til: 020-6155456 Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

Als je de oplossing denkt te hebben gevonden, stop je met denken. Dat is mij altijd bijgebleven uit een training van Filip Vandendriessche. Hij is onder andere schrijver van het boek Leidinggeven zonder bevelen: De outputmanager. Een boek dat ik vaak adviseer aan (startend) leidinggevenden naar aanleiding van een assessment. Passend in de huidige tijd om mensen te stimuleren in eigen verantwoordelijkheid en gebruik te maken van hun kwaliteiten en inbreng.

Leiderschaps- en organisatieontwikkelingsprogramma voor een zorgorganisatie geaccrediteerd! Dus: mét PE-punten voor behandelaren (psychiaters en psychologen)

Samen met en voor een grote zorgorganisatie ontwikkelt en verzorgt AVOP een leiderschaps- en organisatieontwikkelingsprogramma. Overkoepelend doel van deze organisatie en leidend voor dit programma: een organisatie zijn waar mensen graag kómen werken, waar ze graag blíjven werken en waar ze zich graag verder willen ontwikkelen!

“Het belangrijkste is jezelf te leren kennen voordat je de publieke zaak kunt dienen” antwoordde de koning op Koningsdag op de vraag hoe zijn dochter zich zou moeten voorbereiden op haar taak. Wijze koning, en laten we hopen dat zijn dochter nóg wijzer is en zich realiseert dat ‘jezelf kennen’ geen klusje is dat je één keer gedaan  moet hebben en dan is het klaar. Hoe zou dat ook kunnen…:

Waarom Wat is Wijsheid?

Hoewel het niet direct opvalt, met die overvolle agenda’s, lange werkdagen en het aantal mensen dat een bestuurder/ceo dagelijks spreekt: het kan bést eenzaam zijn aan de top. In die positie is immers niet alles te bespreken met mensen uit de organisatie, en in het privéleven wordt niet altijd écht begrepen wat de positie van eindverantwoordelijke betekent en hoe die uitwerkt voor de persoon zelf.

Voor de zesde keer op rij zijn wij opnieuw CEDEO gecertificeerd, met een klanttevredenheidsscore van maar liefst 97,5%!

“Het is maatwerk, gericht op wat je nodig hebt, en het zijn goede mensen, die zo nodig soms extra flexibel kunnen zijn”, is bijvoorbeeld één van de quotes die uit het onderzoek naar voren kwam.

Sire heeft deze week de campagne #DOESLIEF gelanceerd. Deze campagne is er op gericht ons ertoe aan te zetten wat aardiger tegen elkaar te zijn.

Het klinkt gek, maar blijkbaar hebben we af en toe wat hulp nodig in de bewustwording om vriendelijk naar elkaar te zijn. Zo kan ik me nog herinneren dat ik als jong meisje van ongeveer 9 jaar een keer opstond voor een zwangere vrouw in de tram. Dat er een sticker op de ramen hing met “Wilt u zitten? Ik kan staan!”, had blijkbaar zoveel indruk op me gemaakt dat ik direct op sprong toen zij geen zitplaats kon vinden. Ik vond het vanzelfsprekend om plaats te maken voor deze vrouw, hoewel zij toen vriendelijk lachend zei: “nou lieverd, ik denk dat het veiliger is als jij blijft zitten”.

Het nieuwe jaar is alweer een aantal weken op weg. Een nieuwe, schone lei ligt voor ons met kansen, wensen en goede voornemens. Maar dus ook een jaar met nieuwe dingen die we onszelf opleggen: een leuke baan, een gezellig sociaal leven, een leven op social media dat eruit ziet alsof het één groot feest is, de perfecte relatie, meer sporten, gezonder eten, afvallen, de perfecte (schoon)zoon/dochter zijn, meer genieten, meer ondernemen, etc.

Vorige week hebben wij op het #Leerfestival van Nederlands Lucht- en Ruimtevaartcentrum gestaan. Deze dagen stonden voor alle medewerkers van NLR in het teken van #persoonlijkeontwikkeling. Het waren zeer geslaagde dagen met veel animo voor dit onderwerp!

Getting a clear picture of “fit”, personal capabilities and development from afar.

Globalisation and digitalisation has a profound effect on the selection and development of employees.

innovatieve leider die de nieuwe rol van afdeling D&I vormgeeft

In jouw rol speel je een cruciale rol bij onze digitale transitie

Rochdale heeft van digitalisering en gebruik van data belangrijke speerpunten gemaakt in de koers van de organisatie.

HR Manager (0,6 FTE) Brede allround functie bij dynamisch familiebedrijf in de FMCG

Wat ga je doen?

Als HR manager ben je gedreven en gepassioneerd om het beste uit mensen naar boven te halen en zo actief bij te dragen aan het succes van Westland Kaas.

Waarom?

Het werven, ontwikkelen en behouden van talent vraagt om goed leiderschap. Door onze jarenlange ervaring in leiderschapstrajecten te combineren met onze specifieke kennis op het gebied van assessment, training en coaching heeft AVOP ‘The Leadership Booster’ ontwikkeld.

Over het wantrouwen van je brein. 

Het is zéker 15 jaar geleden dat een vriendin opgewekt mijn klagende “ik-verveel-me-zo” dochter toevoegde: “kind, wat héérlijk, neem er de tijd voor!”. Zij bleek haar tijd ver vooruit (die vriendin), zoals nu te begrijpen valt uit bijvoorbeeld de bijlage van de Volkskrant van 20 januari, met daarin ode aan de ‘revival van de verveling’.

De snel veranderende omgeving maakt dat veel organisaties zich in een constante status van beweging bevinden. De oorzaken kunnen daarbij wisselend zijn van versterkte marktwerking, ingrijpende technologische ontwikkelingen of een noodzakelijke strategische heroriëntatie.

Waarom? Het werven, ontwikkelen en behouden van talent vraagt om goed leiderschap. Door onze jarenlange ervaring in leiderschapstrajecten te combineren met specifieke kennis van de ICT-markt, ondersteunt AVOP leidinggevenden in ICT-organisaties en -afdelingen. Hiertoe heeft AVOP ‘The Leadership Booster’ ontwikkeld.

Omgaan met verandering is en blijft een belangrijk issue. Mensen met een agile mindset gaan gemakkelijk om met verandering, spelen snel in op klantwensen, kunnen ergens aan beginnen zonder dat van te voren het resultaat vast staat. De filosofie van agile werken (afkomstig uit de softwareontwikkeling) is: leren door doen - met kleine stapjes succes boeken -  werkt beter dan grote veranderingen in een keer proberen te realiseren. Dit vraagt een flexibele, open instelling, met tolerantie voor onzekerheid.

Passie: sinds de niet-over-het hoofd-te-negeren-opkomst ervan, ervaar ik grote weerzin tegen het woord ‘passie’. Passie die men heeft voor nóem het maar op (koken, vissen, coachen, Leiderschap (dan wel met een hoofdletter het liefst)) of passie waar men dan bij gebrek eraan naar op zoek moet. Want passie móet!

Sterk innovatieve en en strategische MT functie in een veranderende omgeving

Wat ga je doen?
Als concernmanager ICT ben je integraal eindverantwoordelijk voor de strategische beleidsvorming en de bijbehorende aansturing, ontwikkeling, dienstverlening en resultaten van ICT binnen Omring.

Voorlopige resultaten onderzoek Flexibel Leiderschapsgedrag in de Zorg.

In samenwerking met de Open Universiteit heeft AVOP een onderzoek uitgevoerd naar flexibel leiderschap: Wat moet een leidinggevende in huis hebben om zijn of haar leidinggevende stijl aan te kunnen passen binnen de steeds veranderende dynamiek binnen de zorg?

Taal is, zeg maar, écht een ding, en er is veel meer te beluisteren dan je hoort en dan je zegt!

Een klein experimentje: ga van onderstaande koppels uitspraken eens na vanuit wiens perspectief ze vermoedelijk verwoord zijn: vanuit het perspectief van leidinggevenden of dat van medewerkers:

• Weerstand tegen verandering versus kritiek op de plannen
• Meer doen met minder mensen versus benutten van het potentieel van mensen
• Meer verantwoordelijkheid tegen hetzelfde salaris versus mensen serieus nemen

Games kunnen goed ingezet worden als stimulator voor verandering en om medewerkers te motiveren tot optimale prestaties, effectief samen te werken en tot nieuwe inzichten te komen.
Een goede game zit als volgt in elkaar:
- een te bereiken doel;
- uitdaging, problemen die overwonnen moeten worden;
- de acties die de speler kan nemen;
- feedback op de acties.

Persoonlijke ontwikkeling is een proces waarin je verschillende fases doorloopt. Deze fases heeft AVOP ondergebracht in het zogenaamde 5B-model. Onderstaand wordt elke fase toegelicht. De pijl onder een van deze fases geeft aan in welk ontwikkelingsstadium je je bevindt en welke weg er nog te gaan is. De bovenste pijl staat voor de feedbackloop (zie hiervoor punt 4. Beweging)

Drie elementen die je kunnen helpen om je weg te vinden in de aanstaande IT revolutie.

De arbeidsmarkt is de afgelopen jaren sterk veranderd en lijkt nu een tandje bij te gaan schakelen. Waren we bijna gewend aan het idee niet ons hele leven voor één werkgever te werken, staan we op dit moment aan de vooravond van een nog veel ingrijpender verandering van de arbeidsmarkt. De IT revolutie (of robotisering) zal de arbeidsmarkt zoals die er nu uitziet compleet op zijn kop zetten.

Vijf criteria voor Flexibel Leiderschapsgedrag in de praktijk.

Agile Leiderschap, Scrum, Dienend Leiderschap, transformationeel leiderschap; de termen vliegen je om de oren! En ik breek mijn hoofd hierover in de vorm van een onderzoek naar de onderliggende factoren voor Flexibel Leiderschapsgedrag op de werkvloer.

Wij zijn enorm trots en onze klanten dankbaar voor de hoge klantwaardering die zij hebben uitgesproken over de dienstverlening van AVOP. Dit jaar met een ongekend hoge score van 100% klanttevredenheid.

AVOP laat zich elke twee jaar certificeren door het onafhankelijke instituut Cedeo, waarbij een Cedeo-erkenning bekend staat als hét keurmerk voor de hele Nederlandse HR-sector. De input van het klanttevredenheidsonderzoek gebruiken wij om onze dienstverlening verder te verbeteren.

AVOP heeft het initiatief genomen om een aantal eindverantwoordelijke bestuurders van zorginstellingen en bedrijven uit de profitsector met elkaar aan tafel te brengen.
Op maandag 13 februari ontmoetten drie bestuurders uit de zorg en drie bestuurders uit de profit elkaar voor het eerst. Dat geschiedde op locatie van één van hen, aan het eind van de middag, zonder files.

Vooraf zijn onder de zes bestuurders onderwerpen geïnventariseerd die hen als eindverantwoordelijke bestuurders bezig houden en waarvan het interessant is om te kijken of de aanpak in de zorgsector en die in de profitsector wezenlijk van elkaar verschillen. Die onderwerpen worden behandeld in een serie van intervisie-achtige netwerkbijeenkomsten.

Als je zo om je heen kijkt kun je niet anders dan concluderen dat de mens het liefst ongelukkig is. Hij doet er in ieder geval alles aan om dat te bewerkstelligen. Vrij naar Watzlawick, die ook een boekje schreef voor diegenen die nog niet zo heel bedreven zijn in het ongelukkig zijn.¹ Hij schreef het in de jaren 80 van de vorige eeuw en het is nog steeds heel actueel. Argyris constateerde, een decennium eerder dan Watzlawick, dat wat mensen zeggen dat ze doen en belangrijk vinden niet altijd overeenkomt met wat ze feitelijk doen (het verschil tussen ‘espoused theorie’ en ‘theory-in-use’)

De functioneringsgesprekken zijn weer geweest. Zowel managers als medewerkers zitten hier meestal niet op te wachten. Het lijkt meer een ritueel dan een stimulerende bezigheid. Onder andere Microsoft, Wolters Kluwer en Deloite, niet de minste bedrijven, hebben dit afgeschaft. Er verschijnen andere vormen van beoordeling, zoals beoordelingsapps, beoordeling door collega’s, coachingsgesprekken.

Als het gaat om hotels, reizen, klantenservice is het de normaalste zaak van de wereld dat er regelmatig en continue feedback en een beoordeling gevraagd wordt. En dit resulteert in een cijfer. Vervolgens geeft dit aanknopingspunten tot verbetering.

In geen enkele sector is de war on talent zo groot als in de ICT-sector. Naast een groot te kort aan goed opgeleide kandidaten en talent ontbreekt het soms ook aan het juiste leiderschap om dit talent te werven, te behouden en verder te ontwikkelen. Daarnaast blijken vaardigheden alleen ook niet altijd voldoende om succesvol te zijn binnen een bedrijf.

AVOP combineert jarenlange ervaring op het gebied van binden en boeien van talent, leiderschap en het selecteren en ontwikkelen van het juiste talent, met specifieke kennis van de ICT-branche, zodat wij de kans op een succesvolle match en een duurzame werkrelatie vergroten.
Ben je benieuwd en wil je graag wat meer weten over onze ICT-diensten?

Klik hier voor de flyer.

Ieder jaar biedt AVOP haar diensten ‘om niet’ aan, aan een organisatie in het maatschappelijk veld die graag externe begeleiding zou willen inschakelen maar daarvoor niet per se de middelen heeft. Het kan dan gaan om verschillende soorten AVOP-diensten, passend bij de vraag en de behoefte van de betreffende organisatie: coaching, begeleiden van werkconferenties, assessments, etc.

Dit jaar werken we samen met de VrijwilligersCentrale Amsterdam (VCA). De VCA is een stedelijke organisatie en bestaat ruim 25 jaar. De VCA ondersteunt het vrijwilligerswerk in de volle breedte in de stad. De belangrijkste activiteiten zijn bemiddeling van vrijwilligers, het adviseren van vrijwilligersorganisaties en de promotie van vrijwilligerswerk. Ook geeft de VCA voorlichtingen, trainingen en workshops.

AVOP onderzoekt het DNA van Flexibele Leiders in de zorg.

Veranderingen blijven elkaar opvolgen in de zorg, met als gevolg dat er steeds meer van de leidinggevende in de zorg gevraagd wordt. Dat is dan ook de reden dat AVOP samen met de Open Universiteit onderzoek gaat doen naar het verband tussen onderliggende persoonlijkheidskenmerken en intelligentie en de mate waarin een leidinggevende zijn of haar stijl kan afstemmen op de situatie.

Een Nederlands kennisinstituut met hoogtechnische professionals (R&D-engineers) biedt elk jaar aan 100 van haar medewerkers de mogelijkheid om een verkorte loopbaanscan te doen. De scan bestaat uit een combinatie van een online instrument en een ‘goed gesprek’ met een loopbaancoach. Beiden door AVOP geleverd en intern met HR en de directie gepromoot.
Het doel is om de personele doorstroming te vergroten waardoor de kwaliteit en creativiteit van de projecten vergroot, de eigen engineers breder en flexibeler worden en hun ambities ontplooien.

In de Carrousel (de persoonlijke effectiviteitstraining van AVOP) draai je twee rondes van vier bijeenkomsten mee. Om de vier bijeenkomsten zwaaien de senioren af, promoveren de junioren naar senior en stapt een nieuwe groep junioren in. Afgelopen donderdag was er weer een instapmoment waar vier nieuwe kandidaten zich aansluiten bij een overgebleven groep (senioren).

In de blog van februari 2016 heeft Stefan Heinis de HR trends geschetst in de ICT branche (en het verschil met de HR prioriteiten in de andere branches). In deze blog wil ik dieper ingaan op één van deze HR trends namelijk ‘Leiderschapsontwikkeling’.

Wat zijn in 2016 de actuele HR thema’s en zijn deze voor elke sector hetzelfde? De 5 belangrijkste HR thema’s in Nederland zijn, zoals deze naar voren komen in de Raet HR benchmark 2016:

1. Strategische personeelsplanning
2. Duurzame inzetbaarheid
3. Opleiding & Ontwikkeling
4. Mobiliteit (intern en extern)
5. Leiderschapsontwikkeling

Het verschil tussen stellen en overtuigen

Bij veel functies is overtuigingskracht een veel voorkomende competentie of het nu gaat om een salesmanager, HR adviseur of marketingdirecteur. Echter wat onder overtuigingskracht wordt verstaan wil nogal eens tot verwarring leiden. Vaak wordt ‘stellig zijn’ en ‘overtuigend zijn’ met elkaar verward. Als iemand stellig is, wil dat nog niet zeggen dat degene ook overtuigend is. Toch zien stellende mensen zichzelf vaak als overtuigend, mijns inziens ten onrechte.

Waarom zou je als organisatie duurzaam willen zijn? Het past natuurlijk goed in de algemene trend en het komt je reputatie ten goede. Je bent duurzaam als je goed met het milieu omgaat, maar ook met je mensen.  Of moeten juist de mensen goed omgaan met de organisatie?

Hoe meet je teamzelfstandigheid? Dat was de vraag die door een grote VV&E organisatie aan me gesteld werd, of eigenlijk kun je ons helpen een tool te ontwikkelen die meet hoe zelfstandig de teams werken? Het bleek een lastige vraag waar ze al een tijdje mee bezig waren, diverse vragenlijsten en kwaliteitsmetingen waren de revue gepasseerd maar de juiste zat er niet tussen. Maar is het dan aan mij om dit zomaar op te lossen?

Bezuinigen?

Na een tijdje weggeweest, lijkt ‘zelfsturing’ weer enorm aan populariteit te winnen. Zelfsturing, zelforganisatie, eigenaarschap, allemaal termen die met name sinds de afgelopen 2 jaar toenemend te horen zijn. Organisaties schaffen managementlagen af, en krimpen in op het aantal leidinggevende posities. Soms expliciet, soms verhuld, lijkt het enthousiasme voor een vorm van zelfsturing te worden gemotiveerd door de noodzaak om te bezuinigen. In de Volkskrant van 14 juni jl was een groot artikel te lezen waarin werd becijferd hoeveel welke managementlaag kost.

Las ik op het raam van een winkeltje in de Jordaan in Amsterdam. Hoewel de zin voor mij helemaal nieuw was en erg vrolijk stemde, blijkt het een al hele oude zin (raadpleeg internet).  2000 jaar oud om precies te zijn. Van Epictetus.

Een zin die 2000 jaar later op een winkelruit staat en die raakt. In ieder geval mij en degene die die zin op die winkelruit schreef. En die moeiteloos een aantal 21e eeuwse competenties samenvat. Tja, er is verbluffend weinig nieuws onder de zon, om er nog maar eens een andere al eeuwen dode schrijver in te gooien. In ieder geval waar het menselijke eigenschappen betreft.

Afgelopen weekend was ik op uitnodiging van JCI Nederland (Junior Chamber International) bij de Nationale Conventie met als thema: Connecting Worlds. Gedurende de dag werden tal van workshops georganiseerd waar inspirerende mensen hun verhaal kwamen vertellen met als doel anderen in de zaal te inspireren tot beweging. In alle vroegte nam ik zaterdagochtend om half 7 de trein naar Rotterdam, enigszins achterdochtig over al die inspirerende sprekers die wel eens even aan de zaal zouden uitleggen hoe je een bedrijf moest opzetten, inrichten en runnen. Heel veel nieuws verwachtte ik niet. Eenmaal ondergedompeld in de dag zelf realiseerde  ik me dat ik inderdaad het meeste wat ik hoorde al wel wist of kende, of in ieder geval ergens eens gehoord had. En betrapte ik mezelf op enig cynisme als ik weer hoorde: ”Je moet het gewoon doen, je moet proberen los te laten, je kan niet alles managen en vooral, we kijken graag naar de talenten die je hebt, in plaats van naar je cv”.

Vorige week kwam een kandidaat langs voor een ontwikkelassessment. Een kandidaat met ontegenzeggelijk goede kwaliteiten, gerichte ervaring en goed niveau van intellect. Verder  was  hij een teamplayer, gecommitteerd aan het doel van de organisatie en hij had een stevig geloof in de meerwaarde van zijn deskundigheid. Kenmerkend was ook zijn authenticiteit, zijn persoonlijke, eerlijke en ‘doorzichtige’ stijl die hem ontwapenend en innemend maakte.

Duurzaamheid en vitaliteit: zoals in onze vorige blog aangegeven ligt deze verantwoordelijkheid zowel bij de organisatie als de werknemers zelf. Alles draait daarbij om de verbinding. En dat in relatie tot de context. Twee sleutelbegrippen als het gaat om duurzame organisatie-ontwikkeling.

Wij zien bij AVOP toenemend de trend dat medewerkers steeds vaker actief worden uitgedaagd om zelf verantwoordelijkheid te nemen over hun loopbaan.

Tegenwoordig wordt een persoonlijkheidsvragenlijst vrijwel standaard ingezet als onderdeel van een selectieprocedure. Het is natuurlijk ook een makkelijk medium om in te zetten met als resultaat een goed inzicht in iemands persoonlijkheid en competenties. Met een beetje training en bijscholing is de test bovendien vrijwel voor iedereen interpreteerbaar, zo wordt gepretendeerd. Nou is dat inderdaad ook wel zo en als men de persoonlijkheidsvragenlijst nog dubbel checkt tijdens een sollicitatiegesprek/ interview dan wordt al gauw aangenomen dat men een redelijk objectief beeld heeft van een kandidaat die op een bepaalde functie komt solliciteren. De vraag is echter of dat ook daadwerkelijk het geval is. Kan men op het woord van de kandidaat zelf afgaan wat betreft het inschatten van zijn of haar vaardigheden en competenties?

Nederland verandert, de zorg verandert mee! Dat de zorg aan de vooravond van 2015 staat van grote veranderingen is natuurlijk geen nieuws meer en dat de praktijk (nog) niet lijkt aan te sluiten op de beleidsplannen is eerder regel dan uitzondering. Maar dat  neemt niet weg dat veel instanties en medewerkers te kampen hebben met onduidelijkheid, onrust, onzekerheid en zorg(en)...

Onlangs was ik op een seminar veranderkracht waar een aantal vooraanstaande sprekers hun visie gaven op veranderingen in onze maatschappij en hoe deze door zouden kunnen werken in organisaties. Wat mij opviel is dat er veel nieuwe zaken op ons afkomen waar wij totaal geen weet van hebben. Computers en robots zullen veel van onze werkzaamheden overnemen. Zij zijn er sneller in, maken minder fouten en kunnen langer doorgaan.

In verschillende organisatieontwikkeltrajecten worden ontwikkelassessments ingezet om medewerkers handvatten te bieden om hun eigen ontwikkeling verder vorm te geven. Vaak is het input voor het opstellen van een concreet persoonlijk ontwikkelplan. Dit kan op vrijwillige basis zijn of gelden voor een specifieke rol of functiegroep.

Gezond verstand is gratis; zou dat de reden zijn waarom het wel eens lijkt alsof het gewantrouwd wordt en er niet naar wordt geluisterd? Sterker nog: dat het soms lijkt of in organisaties men er alles aan doet om het om zeep te helpen? Waar te nemen vallen de volgende effectieve manieren daartoe:

In de vorige blog wees Stefan Heinis terecht op het verschil tussen oud denken en nieuw denken en op hoe de wens om zelfsturing te creëren binnen een team vaak al in de selectieprocedure wordt gedwarsboomd. Hij gaf aan dat het voor managers en HR/ P&O soms lastig is om de regie uit handen te geven en mensen zelf verantwoordelijk te maken voor hun team. Veelal wordt er toch een behoefte aan controle gewenst en dus ook doorgevoerd, wat er voor zorgt dat men zichzelf in het beginstadium in de voet schiet.