Duurzaamheid en vitaliteit: zoals in onze vorige blog aangegeven ligt deze verantwoordelijkheid zowel bij de organisatie als de werknemers zelf. Alles draait daarbij om de verbinding. En dat in relatie tot de context. Twee sleutelbegrippen als het gaat om duurzame organisatie-ontwikkeling.

Veelal wordt bij duurzame organisatieontwikkeling gedacht aan duurzame inzetbaarheid van mensen. En daarmee is de link naar individugerichte acties zoals trainingen, coaching, begeleiding al gauw gemaakt. Met als rode draden: werken aan persoonlijk leiderschap, de regie nemen over je eigen loopbaan, ‘fit’ en wendbaar zijn. De optelsom van individuele ontwikkeling maakt echter niet dat de organisatie duurzaam ontwikkelt; daar is meer voor nodig. In die zin ligt er dus ook een verantwoordelijkheid bij de organisatie. Zij kan een omgeving creëren die duurzame inzetbaarheid stimuleert. Denk daarbij aan vormen van leiderschap, talentmanagement etc. Maar ook aan ontwikkelingsactiviteiten die gerelateerd zijn aan de organisatie en/of teamcontext. Maar wat maakt nou dat een organisatie duurzaam succesvol is?

Drie uitgangspunten zijn van belang:

• Bewust blijven van de context en wat om je heen gebeurt: zowel binnen de organisatie als daarbuiten
• Bewust zijn van je ambities en doelen en de betekenis ervan
• Bewust inzetten van de middelen die passen bij de doelen en ambities en verbonden zijn met de context. Leiderschap is hierin cruciaal.

Het gaat er vooral om steeds opnieuw weloverwogen na te gaan welke  interventies en acties bijdragen aan  de ambities en doelen en daarmee duurzame organisatieontwikkeling. Een integrale aanpak is belangrijk. Het is maatwerk waarbij je je steeds bewust moet zijn van de in te zetten middelen. Een checklist voor duurzame organisatieontwikkeling is er dus niet te maken, maar de volgende onderwerpen zijn wel van belang zijn om rekening mee te houden:

• Is er een inspirerend aansprekend verhaal met heldere ambities gericht op de lange termijn?
• Begrijpt iedere betrokkene de betekenis van het toekomstige verhaal en de ambities voor zowel de organisatie als henzelf?
• Wordt er voldoende aandacht besteed aan leiderschap, voorbeeldgedrag en rolmodellen?
• Worden betrokkenen voldoende ondersteund in ontwikkeling van de juiste capabilities?
• Worden de gewenste doelen en ambities verankerd in de juiste systemen en processen, bijvoorbeeld ten aanzien van talentmanagement?
• Wordt er aandacht besteed aan verbinding van het individu (de werknemer) aan de organisatie en vice versa.

Het laatste punt is vooral belangrijk voor een duurzame organisatieontwikkeling. Het gaat daarbij om bewustzijn van drijfveren, ‘mindsets’, persoonlijkheid en sterke en ontwikkelpunten. En hoe deze verbonden zijn met de waarden van de organisatie. En andersom.  De kunst is betekenis te geven aan deze waarden en deze concreet te maken met (gedrags)voorbeelden, casuïstieken passend bij de organisatiecontext. Een continue open dialoog daarover en het steeds weer reflecteren daarop is werken aan duurzame organisatieontwikkeling.

Hoe je de diverse aspecten en onderwerpen op een effectieve wijze kunt inzetten, nemen we mee in de volgende blogs. Oké, alvast een kleine vooruitblik: vorige week sprak ik bij een Jeugdzorginstelling die in een langjarig ontwikkelproces zit. Ik kreeg er veel energie van; boeiend om te zien hoe zij een duurzame verandering van ‘mindset’ hebben gerealiseerd met medewerkers met lange dienstverbanden die volledig tot bloei zijn gekomen.  Wil je er meer van weten? Let op de volgende blogs!