Wij zien bij AVOP toenemend de trend dat medewerkers steeds vaker actief worden uitgedaagd om zelf verantwoordelijkheid te nemen over hun loopbaan.
The message is in the method
Een frequent terugkerend thema daarbij is dat medewerkers meer eigen verantwoordelijkheid dienen te nemen. Zo is het tegenwoordig gebruikelijk dat in het kader van een naderende reorganisatie, medewerkers worden uitgedaagd om na te denken over hun loopbaan. Te denken valt aan een reorganisatie van een afdeling, maar ook grootschaliger, waarbij naast een structuurwijziging waardoor functies komen te vervallen en nieuwe functies ontstaan. Vaak ook wordt daarbij een cultuuromslag of een nieuw leiderschap nagestreefd. Een veel voorkomende valkuil is echter dat het nieuwe leiderschap in de uitvoering van de betreffende reorganisaties niet wordt uitgedragen. Veelal wordt nieuw gedrag gevraagd, maar wordt het selectieproces zo ingericht dat dit niet lijn is met het nieuwe gedrag en cultuurwaarden waar naar gestreefd wordt. Reorganisatie dient op papier een bepaald doel, zoals eigen verantwoordelijkheid nemen, maar vervolgens worden medewerkers in een proces gedrukt waarin zij helemaal niet de eigen verantwoordelijkheid kunnen nemen, juist door de inrichting van dat proces.
Steeds meer organisaties doen dat anders, het lijkt er op dat de zorg en dan in het bijzonder de GGZ daarin voorop loopt, al hebben wij ook zakelijke dienstverleners voorzichtig dit pad zien bewandelen. In de zorg staan thema’s als zelfsturing natuurlijk ook al langer op de agenda. De reorganisatie wordt in alignment gebracht met de nieuwe visie en strategie.
Voorbeeld
Een concreet voorbeeld; in het kader van een reorganisatie zijn de functies van de leidinggevende op het 2e en 3e echelon komen te vervallen en zijn de leidinggevenden boventalig geworden. In de nieuwe organisatie zijn ook nieuwe gewijzigde functies ontstaan. De organisatie wil passend bij de nieuwe visie, strategie en waarden van de organisatie, de
medewerkers maximaal faciliteren om vanuit eigen verantwoordelijkheid tot een keuze te komen om wel of niet te solliciteren op de nieuwe functies. De organisatie wil voorkomen dat vanuit de organisatie het ‘geschikt’ of ‘ongeschikt’ moet worden uitgesproken, en faciliteren medewerkers om op basis van diep inzicht in eigen waarden, drijfveren, en capaciteiten te kunnen besluiten welke functie wel of nu juist ook niet bij hen past. Voorkomen van selectienoodzaak is dan het resultaat, maar vooral ook is het resultaat: medewerkers die actief en in verantwoordelijkheid weten wat hen past bij wie zij zijn, en die vanuit die houding het gesprek met de organisatie aan kunnen gaan voor de eventuele volgende stap in hun loopbaan.
De organisatie wil de betreffende leidinggevenden de mogelijkheid bieden om doorwrocht en doorleefd inzicht te krijgen in de eigen waarden en drijfveren en de betekenis daarvan voor de eigen loopbaan. Het reflecteren op en bewust inzicht in en beleving hebben bij ‘wat past bij mij’ en ‘wanneer sta ik in mijn kracht’ is noodzakelijk om verantwoordelijkheid voor de eigen ontwikkeling te kunnen nemen en sluit daarmee aan op de leiderschapsverandering die de betreffende organisatie voor ogen heeft.
