Tegenwoordig wordt een persoonlijkheidsvragenlijst vrijwel standaard ingezet als onderdeel van een selectieprocedure. Het is natuurlijk ook een makkelijk medium om in te zetten met als resultaat een goed inzicht in iemands persoonlijkheid en competenties. Met een beetje training en bijscholing is de test bovendien vrijwel voor iedereen interpreteerbaar, zo wordt gepretendeerd. Nou is dat inderdaad ook wel zo en als men de persoonlijkheidsvragenlijst nog dubbel checkt tijdens een sollicitatiegesprek/ interview dan wordt al gauw aangenomen dat men een redelijk objectief beeld heeft van een kandidaat die op een bepaalde functie komt solliciteren. De vraag is echter of dat ook daadwerkelijk het geval is. Kan men op het woord van de kandidaat zelf afgaan wat betreft het inschatten van zijn of haar vaardigheden en competenties?
Het antwoord hierop is even simpel als verontrustend: nee dat kan niet. In 1999 al bewezen David Dunning en Justin Kruger in hun Ig Nobelprijs* winnende onderzoek dat mensen die weinig tot geen vaardigheden hebben fundamenteel tekort schieten als het gaat om het correct inschatten van hun eigen vaardigheden en zichzelf chronisch overschatten op verschillende sociale en intellectuele domeinen. Met andere woorden: veel mensen denken dat zij slimmer en socialer zijn dan dat zij in werkelijkheid zijn. Niet alleen komen mensen die te weinig vaardigheden hebben tot verkeerde conclusies over hun kennis en kunde, zij ontberen bovendien ook nog het vermogen om zich dat te realiseren.
En alsof dat nog niet genoeg is, blijkt ook nog eens dat mensen die nou juist wel de gewenste vaardigheden bezitten denken dat iedereen die vaardigheden bezit en dat het dus eigenlijk niet zo bijzonder is dat zij deze hebben. Met andere woorden: zij onderschatten nou juist hun eigen vaardigheden en competenties.
Dit vreemde (en toch ook grappige) fenomeen heeft als gevolg dat mensen die de vaardigheden dus niet bezitten denken dat zij deze wel hebben, terwijl de vaardige mensen denken dat het niet zo bijzonder is en hier dus niet zo hoog van opgeven. We zullen maar even in het midden laten hoeveel mensen hierdoor op posities zitten waar zij eigenlijk niet horen te zitten…..
Omdat zowel een interview als een persoonlijkheidvragenlijst zich (deels) baseren op zelfbeoordeling door kandidaten is het gebruik hiervan alleen niet aan te raden. Beter lijkt het om dit aan te vullen met gedragsobservaties door middel van capaciteitentesten, rollenspellen, simulaties en praktijkopdrachten, om op die manier toch zelf te bekijken of een kandidaat de benodigde competenties wel of niet bezit.
* de Ig Nobelprijs is een parodie op de Nobelprijs en wordt uitgereikt aan wetenschappelijke onderzoeken die zowel op de lachspieren wekken als mensen aan het denken zetten..
