Universiteit van Amsterdam

Carrouseltraining

Doel
Soms is de aanleiding een assessment, soms een functioneringsgesprek en dan weer is het op aanraden van een oud deelnemer.

Professional of leidinggevende, werkend in een beursgenoteerde onderneming of bij een vrijwilligersorganisatie, in het begin of juist de laatste fase van de loopbaan, we kennen allen situaties, krachtenvelden of werkrelaties waar we minder effectief functioneren of omstandigheden waar we het gevoel hebben niet goed tot ons recht te komen.

Een paar voorbeelden van vraagstellingen;
• Een financieel manager van een ziekenhuis is te weinig zichtbaar als gesprekspartner van de bestuurder;
• Een personeelsadviseur reageert defensief, raakt snel in het geding en is geneigd zich ‘te overbouwen’;
• Een leidinggevende neemt onvoldoende verantwoordelijkheid, bewaart de lieve vrede en is weinig verbindend;
• Een talent in de organisatie weet niet goed wat een volgende stap in de carrière moet worden en twijfelt tussen inhoud of leidinggeven.

Kortom de Carrousel is een uitstekende investering als je de volgende competenties wil vergroten, zoals: persoonlijke autonomie, flexibiliteit, sensitiviteit, leiderschap, beïnvloedend vermogen en verandervermogen.

Aanpak
• Door de feedback van de groep wordt het de financieel manager duidelijk dat hij buiten schot blijft, met name bij autoriteiten, om afwijzing voor te zijn. Een driegesprek met de bestuurder tijdens het evaluatiemoment na de vierde bijeenkomst biedt hem de kans om dit inzicht aan te kaarten en te experimenteren met nieuw gedrag.
• De personeelsadviseur komt tot inzicht dat zij haar eigen onzekerheid overschreeuwt en dat anderen haar daardoor niet meer goed durven tegenspreken. Het effect is dat zij in de periferie van de organisatie terecht dreigt te komen omdat zij zo raakbaar is. Ook wordt meer duidelijk waarom zij zo gevoelig is voor persoonlijke afwijzing. Door dit open te bespreken, onderscheid te maken tussen ‘toen’ en ‘nu’, wordt de eerste stap genomen in het kwetsbaarder durven opstellen in de groep en in het meer durven vertrouwen van anderen.
• De dynamiek tussen de leidinggevende en zijn directeur lijkt te zijn dat de laatste prikkelt en druk zet en de eerste daardoor ‘afhaakt’. Door de vrijblijvende houding gaat de directeur nog meer druk zetten. Het leerdoel van de leidinggevende wordt scherper: hij voelt niet goed aan wat de ander doet en wat dat met hem doet. Het vergroten van reflectie en sensitiviteit naar zichzelf, helpen hem om op een alternatief communicatiespoor te komen met de directeur.
• Het talent zet zichzelf onder druk en klem door het moeten nemen van ‘de juiste keuze’. Perfectionisme heeft haar veel opgeleverd, maar dichotoom denken in falen of succes, remde de besluitvaardigheid. Zij gaat snuffelstages lopen in meerdere rollen in de organisatie.

In de voorbeelden worden een aantal werkmethoden zichtbaar zoals:
• De training is gericht op de individuele ontwikkeling maar dat gebeurt in groepsverband;
• De ontwikkeling verloopt door het scherper inzicht in de eigen leerdoelen; De krachtige feedback, die versterkt wordt doordat de feedback komt van groepsleden die geen ander belang hebben dan de ander te spiegelen (in ruil voor feedback op hun eigen functioneren);
• De context van de werksetting en relatie met leidinggevende worden betrokken bij de ontwikkeling van de deelnemer;
• De verantwoordelijkheid voor de verandering ligt bij de deelnemer (mensen willen wel ontwikkelen maar niet ontwikkeld worden);
• Inzicht vergroten in het ‘toen’ (oude opvoedingspatronen) om het eigen leerthema te begrijpen. Dit begrip geeft zowel een impuls en richting aan de ontwikkeling, als dat het mildheid bevordert.

Resultaat
In de circa 20 jaar dat de Carrousel ‘draait’ hebben we 600 deelnemers gehad. Verschillende organisaties zoals een universiteit, credit card bedrijf en een kennisinstituut zijn vaste afnemer van de training. Dat het effect beklijft horen we van oud-deelnemers, maar menen we ook te herkennen in het feit dat oud-deelnemers regelmatig anderen adviseren om de training te volgen.
De opzet van de training met om de twee weken een bijeenkomst, maakt dat het beter beklijft dan een zogenaamde snelkookpan-aanpak.